Le licenciement économique survient lorsque l’employeur est contraint de mettre fin à un contrat de travail pour des raisons indépendantes de la personne du salarié, comme des difficultés économiques, une réorganisation de l’entreprise, ou des mutations technologiques. Contrairement à un licenciement pour motif personnel, où les causes sont liées aux manquements ou comportements du salarié, le licenciement économique est motivé par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Avant de procéder à un licenciement pour motif économique, l’employeur doit respecter une série d’étapes prévues par le Code du travail, notamment la convocation à un entretien préalable et la notification du licenciement. L’entretien préalable au licenciement permet au salarié de comprendre les motifs du licenciement et de s’exprimer avant que la lettre de licenciement ne lui soit envoyée. Cette convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Le non-respect de cette procédure peut entraîner un licenciement abusif et ouvrir la voie à une contestation devant le conseil de prud’hommes.

Le licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire que les motifs de licenciement doivent être vérifiables et justifiés par des réels besoins économiques ou organisationnels. Si la cause du licenciement n’est pas sérieuse, le salarié peut contester son licenciement en prouvant qu’il s’agit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, entraînant des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Etape 1 : S’inscrire comme demandeur d’emploi

Après un licenciement économique, le salarié licencié doit immédiatement s’inscrire auprès de Pôle emploi (maintenant devenu France Travail depuis 2024) en tant que demandeur d’emploi. Cette démarche est indispensable pour bénéficier des indemnités de chômage, comme l’Allocation de Retour à l’Emploi (ARE), ou du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), proposé aux salariés touchés par un licenciement économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou en liquidation judiciaire.

Le CSP offre un accompagnement renforcé au reclassement du salarié et une indemnité de sécurisation professionnelle (ASP) plus avantageuse que l’ARE dans de nombreux cas. Le salarié dispose d’un délai de 21 jours après la remise de la lettre de licenciement pour accepter ou refuser le CSP. En cas d’acceptation, le contrat de travail est rompu sans préavis, et le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice de préavis, versée par l’employeur à France Travail.

Le salarié doit choisir entre le CSP et l’ARE, car ces deux indemnités ne sont pas cumulables. Le choix doit être fait en fonction de la situation personnelle et de la durée probable de la recherche d’emploi. Le CSP est souvent plus avantageux pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à un an, puisqu’il garantit une indemnisation à hauteur de 75 % du salaire journalier de référence pendant 12 mois, contre un maximum de 57 % à 75 % pour l’ARE.

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Etape 2 : Choisir entre l’ARE et le CSP

Après avoir été licencié pour motif économique, le salarié doit choisir entre deux options d’indemnisation : l’Allocation de Retour à l’Emploi (ARE) et le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). Cette décision est cruciale et doit être bien réfléchie, car elle détermine le niveau de soutien financier et l’accompagnement au reclassement.

  • L’ARE est l’allocation classique versée par Pôle emploi (désormais France Travail) à tous les demandeurs d’emploi qui remplissent les conditions d’éligibilité. Le montant de l’ARE est calculé sur la base du salaire journalier de référence (SJR), en fonction des rémunérations perçues lors des 24 ou 36 derniers mois avant la rupture du contrat. Le taux de l’ARE varie de 57 % à 75 % du SJR, avec un délai d’attente de 7 jours et un différé d’indemnisation lié aux congés payés ou aux indemnités de licenciement perçues.

  • Le CSP, quant à lui, est une mesure spécifique pour les salariés licenciés économiquement. Il offre un accompagnement personnalisé avec des périodes de formation et des aides au reclassement. Le salarié touchant le CSP perçoit l’indemnité de sécurisation professionnelle (ASP), égale à 75 % du salaire journalier de référence pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté. Contrairement à l’ARE, le CSP ne prévoit pas de délai d’attente ni de différé d’indemnisation. De plus, l’employeur est tenu de proposer le CSP, et le salarié dispose de 21 jours pour l’accepter ou le refuser.

Si le salarié opte pour le CSP, il ne pourra plus bénéficier de l’ARE pendant cette période de 12 mois. Toutefois, à l’issue du CSP, si le salarié n’a pas retrouvé un emploi, il pourra percevoir l’ARE pour le reste de la durée de ses droits.

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Etape 3 : Bénéficier des droits liés au CSP

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) est un dispositif destiné à faciliter un reclassement rapide vers un emploi durable. Il est proposé aux salariés licenciés pour motif économique dans des entreprises de moins de 1 000 salariés, ou en procédure de liquidation judiciaire. Ce contrat présente plusieurs avantages par rapport à l’ARE classique.

  • Indemnités liées au CSP : Les salariés qui acceptent le CSP perçoivent l’ASP, qui correspond à 75 % de leur salaire journalier de référence s’ils ont plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. Ceux ayant moins d’un an d’ancienneté perçoivent une indemnité équivalente à l’ARE.

  • Accompagnement renforcé : Le CSP offre un accompagnement personnalisé par un conseiller dédié de France Travail. Ce soutien peut inclure des formations, des bilans de compétences et des stages visant à améliorer les chances de reclassement du salarié licencié. Cet accompagnement est conçu pour rendre le salarié plus compétitif sur le marché du travail et pour faciliter son retour à l’emploi.

  • Absence de préavis : En acceptant le CSP, le contrat de travail est immédiatement rompu sans préavis, mais l’employeur doit verser à France Travail une indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de trois mois de salaire, pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté.

  • Durée et conditions du CSP : Le CSP dure 12 mois et peut être prolongé sous certaines conditions, comme en cas d’arrêt maladie ou de congé parental. À la fin du CSP, si le salarié est toujours en recherche d’emploi, il pourra percevoir l’ARE pour le reste de la période restante à laquelle il aurait eu droit sans le CSP.

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Etape 4 : Comprendre ses indemnités

Lors d’un licenciement pour motif économique, le salarié a droit à plusieurs types d’indemnités, qui sont réglementées par le Code du travail. Ces indemnités dépendent de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, des conditions du licenciement, et des conventions collectives en vigueur.

  • Indemnité légale de licenciement : Tout salarié licencié pour motif économique ayant au moins un an d’ancienneté a droit à une indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est calculée en fonction de l’ancienneté et du salaire du salarié, en respectant les barèmes fixés par la loi ou les conventions collectives applicables.

  • Indemnité compensatrice de préavis : Si le salarié est dispensé d’effectuer son préavis, il recevra une indemnité compensatrice correspondant à la durée du préavis non effectué. Cette indemnité est versée même si le salarié est reclassé rapidement.

  • Indemnité de congés payés : En plus de l’indemnité de licenciement, le salarié licencié a droit à une indemnité compensatrice pour les congés payés non pris à la date de la rupture du contrat de travail.

En cas de licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut également demander des dommages et intérêts devant le conseil de prud’hommes pour le préjudice subi. Le non-respect de la procédure de licenciement, tel que l’absence de convocation à un entretien préalable, l’absence de lettre de licenciement ou des motifs de licenciement flous, peut entraîner une nullité du licenciement et ouvrir la voie à une demande de réintégration ou à une compensation financière.

Etape 5 : Préparer son retour à l’emploi

Après un licenciement économique, le salarié doit se préparer efficacement pour son reclassement et maximiser ses chances de retrouver un emploi. Voici quelques étapes essentielles à suivre :

  • Se former pour être plus compétitif : Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) permet d’accéder à des formations professionnelles. Ces formations sont conçues pour améliorer les compétences du salarié licencié et lui permettre de répondre aux besoins du marché du travail. Les formations peuvent couvrir de nouveaux secteurs d’activité ou renforcer des compétences spécifiques liées à son ancien emploi, comme l’adaptation aux mutations technologiques.

  • Se préparer à l’entretien d’embauche : Un aspect crucial de la recherche d’emploi est de savoir se présenter lors d’un entretien d’embauche. Le salarié peut bénéficier d’ateliers ou de coachings pour entretiens professionnels pour se former à cette étape décisive. Se préparer signifie savoir expliquer les raisons du licenciement économique (sans se focaliser sur les difficultés de l’entreprise) et valoriser ses compétences acquises dans le cadre de son précédent poste.

  • Mettre à jour son CV et son profil professionnel : Il est important de réviser son CV et ses profils sur les plateformes professionnelles comme LinkedIn pour refléter les expériences récentes, les compétences développées, et les formations suivies. Un CV bien structuré, accompagné d’une lettre de motivation, peut grandement aider dans la recherche d’emploi.

  • Utiliser les réseaux professionnels : Les réseaux professionnels jouent un rôle essentiel dans la recherche d’emploi. Participer à des événements, entrer en contact avec d’anciens collègues ou encore solliciter des recommandations peut ouvrir des opportunités inattendues.

Se préparer activement pour un retour à l’emploi en utilisant ces outils augmentera les chances de retrouver un poste, que ce soit dans le même secteur ou dans un domaine en pleine expansion.

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Etape 6 : Que faire à l’issue du CSP ?

Si, à l’issue des 12 mois du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), le salarié n’a pas retrouvé d’emploi, il pourra continuer à percevoir l’Allocation de Retour à l’Emploi (ARE). Cependant, il est important de bien comprendre ce que cette période implique et comment elle se gère.

  • Poursuivre la recherche d’emploi : Même après la fin du CSP, le salarié licencié doit rester actif dans sa recherche d’emploi. Il est possible de bénéficier de l’ARE pour une durée correspondant au reste des droits acquis. Par exemple, si le salarié avait droit à 24 mois d’indemnités chômage avant d’accepter le CSP, et qu’il a utilisé 12 mois dans le cadre du CSP, il lui reste encore 12 mois d’ARE.

  • Négocier une prolongation du CSP : Dans certains cas, la durée du CSP peut être prolongée pour tenir compte de périodes de congé maladie, de congé maternité ou de situations particulières comme l’inaptitude physique. Si le salarié n’a pas trouvé de travail en raison de ces situations, il est possible d’obtenir un prolongement du dispositif.

  • Accompagnement post-CSP : Une fois la période du CSP terminée, France Travail continue d’accompagner le salarié dans sa recherche d’emploi à travers des formations supplémentaires ou des aides à la reconversion. Ce suivi est essentiel pour garder un rythme dans la recherche d’emploi et pour éviter les découragements.

Si le salarié n’a toujours pas retrouvé d’emploi, il peut envisager d’autres solutions, comme la création d’entreprise, la reconversion ou l’engagement dans des formations de longue durée pour changer de secteur.

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Le licenciement économique est une épreuve difficile pour tout salarié, mais il peut aussi représenter une opportunité de renouvellement professionnel. En s’inscrivant rapidement à France Travail, en choisissant judicieusement entre le CSP et l’ARE, et en mettant en œuvre une stratégie de reclassement adaptée, le salarié licencié peut se remettre sur le marché du travail dans les meilleures conditions.

Le respect des droits du salarié tout au long du processus de licenciement est également crucial. Si l’employeur ne respecte pas la procédure de licenciement ou si le licenciement est jugé abusif, le salarié peut se tourner vers le conseil de prud’hommes pour contester la rupture du contrat de travail et obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Il est important de se rappeler que, malgré les difficultés immédiates liées à la perte d’un emploi, il existe des dispositifs de soutien et d’accompagnement pour aider à surmonter cette période. En choisissant les bonnes options, en restant proactif et en bénéficiant des indemnités auxquelles il a droit, le salarié peut rebondir et entamer une nouvelle phase de sa carrière avec confiance.

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